阿里游学 原来阿里巴巴的人力资源管理是这样做的 建议收藏

从“做事用人”，到“用人做事”；从招比自己强的人，找可以当自己老板的人至关重要；从用人不疑、疑人不用上升到用人要疑、疑人要用；从断事用人上升到用人断事；底层员工，制度靠谱；高层员工，文化有效；团队，不是齐步走，而是协同。--马云

笔者以为，该放则放（放权，放钱），该退则退（今天舍弃后的名望），进退得当自如，虽屡遇危机，但总能左右逢源遇贵人相助。这都得益于马云的知人善用，进退有道。

所以做企业就需要去面临解决： 人力资源部门陷入“专业深井”，不能与业务贴着打；人力资源团队仍忙于“职能活动”，不懂业务流程和逻辑；人力资源团队缺乏与业务对话、推动业务的有效的方法和工具；绩效管理流于形式，分配仍是“大锅饭”；各类培训项目，每年都在做，想创新却找不到方法，想对标却找不到对象等核心问题。

阿里游学 原来阿里巴巴的人力资源管理是这样玩的（建议收藏）

学习一：政委角色定 位；使命愿景的坚守者，文化的捍卫者，组织机制的架构师，业务的战略合作伙伴。

学习二：政委核心职责；懂业务，促人才，推文化，提效能。

学习三：政委核心能力；识人心懂人性通人情，问题的分析与解决，客户思维和客户导向，业务逻辑和内部流程。

学习四：政委工作方法；Review，圆桌会议，鲜花与拳头，六个盒子 。

学习五：人才招聘画像；聪明，皮实，乐观，自省。

学习六：绩效&薪酬管理机制；阿里巴巴绩效循环，绩效排名 361，业绩和价值观考核双轨制，薪酬理念及分布。

学习七：经典人才培养项目，培训体系全景图解析；新人培训：百年阿里项目解析；干部培训：三板斧项目解析；销售培训：百年大计项目解析 。

以上学习七则作为企业主是去实践啦。阿里巴巴张勇曾在2018年度阿里巴巴组织架构调整之际，发表过一场关于组织设计与人才运用的演讲。他提出，他作为一把手经历过一个从“做事用人”到“用人做事”的过程，作为领导者非常重要的一件事就是排兵布阵。重温这次讲话，从中看到张勇对“排兵布阵”的思考。所谓“排兵布阵”在今天的具体场景里，就是怎么设计组织架构。组织设计不是HR的工作，而是业务一号位的首要工作。HR一号位配合业务一号位来完成组织设计和落地的执行。怎么样进行组织的设计、拆分、合并、目标设计，包括什么样的人在里面担任某个团队的Leader，这里面充满了无穷的奥妙。

1，马云跟逍遥子说，你现在是“做事用人”，但你要走向“用人做事”。

这个过程中非常重要的是，无论用人做事、做事用人，终人从哪儿来。人分两种，一种是他本身执行力非常强，你只要给他清晰的策略，你非常自信这个策略会work，而且这个人适合做这个事情，这就是“做事用人”。另一种是，你相信他的策略，相信他的排兵布阵能力，你把这件事交给他展开，这个就是用人做事。但非常重要的是，大家一想，这对人的要求太高了，我找“做事用人”的人还容易找，我找“用人做事”的人，我哪儿去找。这就涉及到下面要讲的，如果这样，永远没有现成的人。 

2，领导者要善于“从后排把人往前拔”。

，每个人都要去想，我在每个调整当中，要达到的战略目标是什么。所有调整都是伴随战略目标设计来进行的。调整一定有目的。没有目的，就不需要做战略调整，没有战略目的，就不需要做组织调整。第二，组织跟人挂钩，人和事挂钩，到底“做事用人”还是“用人做事”。第三，人不够，必须从团队后排拔上来，不然永远只有这几个哥们在排站着，大家觉得很无趣，只能到墙外创业去了。

3，要有不拘一格降人才的思考。

今天大家是“用人”当中的人。我们需要尽可能让新一代同事、年轻的同事、有潜力的同事，去承担更大职责，这时候需要一点“不拘一格降人才”的思考。但是这个思考只在集团顶部做是不够的。对于一些相对年轻的Leader来讲，因为这个领域的重要性，我们必须学会升格建制。

4，任何商业设计模式创新，必须进行自上而下的组织设计。

今天只有在相对纯粹的用户领域的产品，有可能完成自下而上的突破。但在任何商业设计的模式创新上面，在0到0.5，0到1的基础上，完成后1到100，必须进行组织设计。只有在用户产品侧，存在很多可能，我们要进行自下而上的创新。但在其它领域，非常重要的一点，从0到1要进行自下而上的创新。没有0到1的创新，那就是富二代创业。

说了这么多，你学到了什么呢？如果没有就看看上图，是否需要学习充电了。过年是自我总结的时间。我就琢磨，去年我干了一些啥，忙忙碌碌的。